Реферат: Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ОАО Новосибирскэн

Составляющими оценки являются:

- оценка уровня профессиональных знаний (собеседование с квалификационной комиссией и профессиональное тестирование);

- оценка результатов труда (мнение непосредственного руководителя);

- оценка управленческих качеств (метод экспертных оценок);

- оценка деловых и личностных качеств (психологическое тестирование).

Экспертная оценка проводится путем опроса 6 экспертов (1 руководителя, 2 линейно контактирующих работников, 3 подчиненных работников).

Дирекция по управлению персоналом для психодиагностики подбирает апробированные методики, позволяющие составить наиболее соответствующий требованиям к должности психологический портрет кандидата.

Кандидат на зачисление в резерв на руководящую должность должен обладать следующими способностями, личностными и социально-поведенческими особенностями:

- достаточно высокий уровень развития общих и технических способностей, прежде всего логических;

- склонность к лидерству, социальная смелость, эмоциональная стабильность, высокий самоконтроль, стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности;

- готовность активно действовать в сложных условиях, умение находить адекватный способ решения проблем.

Кандидат на зачисление в кадровый резерв должен в полной мере соответствовать квалификационным требованиям должности в кадровом резерве, либо должен быть способен достичь соответствия данным требованиям в результате индивидуальной подготовки.

Кандидат должен эффективно работать в занимаемой должности, демонстрировать хорошие результаты труда и обладать потенциалом для выполнения более сложной и ответственной работы.

В течение года с момента зачисления в резерв работник ОАО «Новосибирскэнерго» выполняет план индивидуальной подготовки, после чего производится повторная профессиональная оценка работника, зачисленного в кадровый резерв. По итогам профессиональной оценки формируются рекомендации о назначении работника на вышестоящую должность, повышении оклада, исключении из резерва либо о необходимости дополнительного обучения.

Резервист исключается из резерва в следующих случаях:

- резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии с планом карьеры и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую должность;

- результаты оценки работника после индивидуальной подготовки ухудшились;

- резервист отказался состоять в кадровом резерве по личному заявлению.

Эффективность кадрового резерва оценивается по следующим показателям:

- количество резервистов, повышенных в должности (в процентном соотношении к общей численности кадрового резерва);

- количество резервистов, назначенных на руководящие должности (в процентном соотношении к общему числу назначений);

- количество резервистов, исключенных из кадрового резерва (в процентном соотношении к общей численности кадрового резерва).

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОПТИМАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ И СОСТАВА КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Организационная структура

Любая организация, чтобы добиться реализации своих целей, должна иметь определенный аппарат и определенную структуру управления. Структура управления – это упорядоченная совокупность органов, управляющих деятельностью организации, представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Организационная структура ОАО «Новосибирскэнерго»

Организационную структуру и штатное расписание утверждает директор.

Штатное расписание обобщает информацию о количестве работников и заработной плате (допускается не проставлять заработную плату в штатном расписании, а указать в приказе об утверждении штатного расписания, что заработная плата определяется трудовым договором работников). На основании данных этого документа кадровики подбирают необходимых работников.

Законодательством не установлено наличие в организации штатного расписания, но в Постановлении о формах такая форма имеется и рекомендуется к использованию.