Курсовая работа: Характеристика различных систем оплаты труда и реализующих их механизмов
Начислено: 9 900 + 324 + 1 533,6 = 11 757 руб. 60 коп.
1) аванс = 4 000 руб.
2) НДФЛ = 11 757, 6 * 13% = 1 529 руб.
Удержано: 4 000 + 1 529 = 5 529 руб.
Сумма к выплате: 11 757, 6 – 5 529 = 6 228, 6 + 100 (метод. лит-ра) = 6 328 руб. 60 коп.
Из расчетов видно, что заработная плата с3 791 рублей 20 копеек увеличилась до 6 328 рублей 60 копеек. Увеличение произошло больше, чем в полтора раза. Это, безусловно, должно заинтересовать работников.
Возможно, это не достаточно надежное, проверенное и в чем-то это даже рискованное решение проблемы, но оно имеет право на существование и может быть опробовано директором школы на практике.
В качестве вариантов получения дополнительного заработка автор хочет предложить еще следующие рекомендации:
1. Проведение быстрых курсов по работе с программой «1С: предприятие».
2. Обучение не полному 6-9-месячному курсу на бухгалтера, а только каким-то отдельным разделам бухгалтерского учета и работе с необходимыми в этом разделе документами (зависит от того, каким бухгалтером планирует быть учащийся или каким он уже является, но предприятие отправило его в школу для повышения квалификации).
3. Для привлечения большего количества учащихся введение льгот инвалидам.
4. Проведение небольшой рекламной компании (объявление в газетах, на телевидении, распространение проспектов), с целью рассказать жителям города о своих нововведениях, тем самым привлечь их внимание и заинтересовать возможностью получить специальность бухгалтера.
Нет полной уверенности, что данные рекомендации хоть немного помогут решить проблемы школы, но в условиях огромной конкуренции часто приходится пробовать что-то новое, еще непроверенное, ведь прибыль – это плата за риск. А именно от прибыли, вырученной от оплаты обучения, зависит заработная плата работников бухгалтерской школы.
Заключение
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, – опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.
Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь.
Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.
На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
В данной курсовой работе в качестве объекта исследования была рассмотрена бухгалтерская школа. И это не случайно. Ведь в современном мире в сфере образования существует большая проблема, связанная с заработной платой преподавателей. И по расчетам это видно. Заработок в условиях постоянной инфляции очень низок. Он едва больше прожиточного минимума на одного человека. Эта проблема должна как-то решаться государством. Что же касается непосредственно объекта исследования курсовой, то автор попытался разработать свои рекомендации, хотя в целом это очень сложная проблема и требует действительно умных, вдумчивых, практичных решений и рекомендаций профессионалов.
Список литературы
1. Адамчук, В.В. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2009. - 322 с.
2. Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е.А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.
3. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2007. – №1.
4. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2006.
5. Десслер Г. Управление персоналом.- СПб., 2007.
6. Дафт Р. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2008.
7. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.- М.: Наука, 2005.
8. Евдокимов, С.Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С.Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. С. 57-59.