Реферат: Найм и отбор персонала
Согласовано:
Начальник ОК ___________ Н.С. Осипова
Юристконсультант ____________
С инструкцией ознакомлен _____________
3. Требования, предъявляемые к исполнителю
| № п/п | Характеристики | Необходимо | Желательно |
| 1 | Физическая форма |
Хорошее здоровье, возраст до 45 лет |
Отсутствие хронических заболеваний, здоровый цвет лица, отсутствие дефекта речи, возраст 30-35 лет |
| 2 | Умственные способности |
Широкий кругозор, умение четко выражать свои мысли |
Высокий интеллект (IQ:105-120), аналитический склад ума |
| 3 | Образование, квалификация |
Высшее техническое образование |
Высшее техническое (диплом с отличием) и высшее педагогическое образование |
| 4 | Знания |
Хорошее знание своего дела, знание нормативных и методических документов, касающихся специфики деятельности ВУЗа |
Профессионализм в работе, знание основ организации деятельности высших учебных заведений, знания в области психологии, знание правил и норм охраны труда |
| 5 | Опыт, подготовка, навыки, умения |
Стаж работы в средних специальных или высших учебных заведениях на инженерных или руководящих должностях не менее 5 лет. Умение координировать работу, умение налаживать связи с необходимыми людьми, владение навыками работы с документами (договорами) |
Стаж работы в высших учебных заведениях на инженерных или руководящих должностях более 5 лет. Опыт работы со студентами. Умение проводить деловые переговоры, умение составлять договора, умение работать с ПК в качестве пользователя. |
| 6 | Личные качества |
Коммуникабельность, организованность, деловой характер, воспитанность |
Способность работать с другими людьми, пунктуальность, творческий подход к своему делу, настойчивость, вежливость, умение слушать других |
| 7 | Особые условия |
Прописка в городе, наличие водительских прав |
Семейное положение –женат (замужем), наличие личного автомобиля |
3. Привлечение «кандидатов» (руководителя производственной практики)
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы (рыночные, технологические, организационные, квалификационные, государственная политика в области занятости и прочие). Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг – это привлечение кандидата.
Сами методы набора кадров можно поделить на активные и пассивные. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает предложение. Сюда относится: вербовка персонала, презентации, ярмарки вакансий. Но я считаю, что эти методы для нашего маленького закрытого города не будут целесообразными. Кроме того такие методы применимы к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации. По отношению к узким высококвалифицированным специалистам (к которым относится в частности и должность руководителя производственной практики) необходимо использовать иные способы привлечения.
К пассивным методам удовлетворения потребности в персонале относится размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации. С помощью объявления необходимо добиться, чтобы объявление привлекало тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключало тех, кто этого не может.
Важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимости степени адресности и затрат.
Для принятия правильного решения необходимо рассмотреть все «за и против» средств массовой информации.
Телевидение обеспечивает более высокую аудиторию. Кроме того наше местное телевидение транслирует и в близлежащих поселках, и в г. Касли. Но нам нужен кандидат с местной пропиской, поэтому такая широкая аудитория нам не к чему. Телевидение к тому же очень дорого. Это средство массовой информации может пригодится только в случае срочного заполнения вакансий.
Реклама на радио несколько дешевле. Но радио слушают «между прочим» на рабочем месте. Следовательно круг кандидатов ограничен, и это будут те люди, кто желает поменять работу. Кроме того, люди, работающие в сфере образования, как правило, радио не слушают.
У печатных изданий (газеты, журналы) высокая адресность, они сравнительно дешевле. Журналы в нашем городе не издаются. Подавать объявление в издаваемых журналах других городов (Челябинск, Екатеринбург) нецелесообразно, т.к. дорого (в совокупности затрат), привлечет ненужных кандидатов, и журнал просто может не дойти до нашего города. Таки образом лучшим средством информации для нашего города и для этой должности будет газета.
| Газеты | ||
|
Озерская панорама |
К-во Просмотров: 756
Бесплатно скачать Реферат: Найм и отбор персонала
| |