Статья: Основы менеджмента: Теория и методика проведения преобразований

- Субстантивные изменения (в товарах или технических системах).

- Структурные преобразования, необходимость осуществления которых

существенно сложнее объяснить и оправдать.

- Процессуальные изменения, в которых взаимосвязь изменения процессов и повышения показателей деятельности организации неочевидна.

В осуществлении структурных и процессуальных преобразований менеджмент сталкивается со значительно более трудными препятствиями, чем в проведении осязаемых субстантивных изменений.

Усилия, прикладываемые к изменению тех или иных элементов из приведенного выше списка, существенно различаются. Обычно выделяют преобразования в поведении, установках и культуре:

- Изменения в поведении направлены на способы выполнения определенных задач и процедур, а достигнутые результаты оцениваются динамикой таких показателей, как уровень производительности или потерь.

- Изменения в установках предполагают разъяснение сотрудникам особенностей ситуации, что, как предполагается, приведет к корректировке их установок и поведенческих стереотипов и выразится в повышении производительности и качества выполнения рабочих заданий.

- Изменения в культуре связаны с воздействием общесистемных изменений на предположения, нормы и ценности сотрудников организации, что, в свою очередь, обусловливает модификацию установок поведения и приводит к радикальному повышению результатов выполнения рабочих заданий. Результаты многочисленных исследований показывают, что попытки изменить установки сотрудников и культуру корпорации наталкиваются на значительное сопротивление, и предполагают, что менеджеры обладают необходимыми навыками и применяют доступные им источники власти.

Преобразования различаются по степени своего значения для организации (коренные или несущественные) и степени новизны для данного контекста (от новых до известных). По мере приобретения сотрудниками опыта в проведении изменений, степень значения и новизны может меняться.

Задачи менеджеров, осуществляющих реализацию проектов, во многом определяются следующими характеристиками инноваций [5 стр. 635]:

- темпы (постепенные или прорывные изменения);

- противостояние (сопротивление или лояльность различных групп);

- изменчивость целей (необходимость корректировки планов);

- степень поддержки руководства (ресурсами и управленческой)

- внешняя поддержка (клиенты, партнеры)

- чувство причастности (поддержка влиятельных сторонников)

При любых изменениях у персонала возникает чувство противодействия и основной задачей менеджера становится не столько проведение самого процесса преобразований, сколько работа по преодолению этого противодействия и включению сотрудников в процесс реорганизации. Оттого, насколько успешно будет проведена эта работа, зависит судьба всего процесса, а может и всей организации.

1.2. Сопротивление изменениям

Любое изменение традиций создает сопротивление у людей, которых эти изменения касаются. Основной причиной сопротивления является неопределенность, а следовательно риск, вызывающий ощущение угрозы.

Поскольку наряду с рабочими системами, любая организация включает в себя политическую систему и систему карьеры, инновации далеко не всегда направлены на повышение эффективности деятельности компании. Кроме того, ни одна организация не застрахована оттого, что в основе предлагаемых перемен могут оказаться неверно истолкованные сигналы внешней среды. Каждая из этих причин (угроза частным интересам или статусу отдела, благополучие компании) может инициировать сопротивление изменениям на всех уровнях организации.

Как показывает опыт, открытое, организованное сопротивление — скорее исключение, чем правило. Существует масса более эффективных способов воспрепятствования изменениям. Симптомы негативного отношения к преобразованиям включают в себя:

- Отказ от использования новых систем или процедур

- Нежелание учиться

- Использование по возможности старых систем

- Отсутствие на собраниях, посвященных обсуждению проекта

- Поиск ошибок и критика

- Намеренно неверное использование

- Все это уже было. И ничего не изменилось

- Затягивание дискуссий и требования дополнительной информации