Курсовая работа: Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия на примере

Целью данной курсовой работы является: изучение методологических основ привлечения, отбора и расстановки кадров в системе управления персоналом предприятия.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи :

- ознакомиться с теоретическими сведениями об основах формирования персонала предприятия;

- исследовать и оценить уровень кадрового обеспечения предприятия;

- определить пути повышения уровня поиска и подбора персонала предприятия;

- разработать мероприятия по совершенствованию уровня поиска и подбора персонала предприятия;

- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом данного исследования является Минское областное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Новая Вилия»

1 Методологические основы формирования персонала предприятия

1.1 Основные понятия в управлении персоналом

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

¨ руководство людьми (лидерство);

¨ расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне пред­приятия как системы оно включает разработку подсистемы ре­гулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, ру­ководство персоналом сводится к оценке его результативности.

Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: опера­тивный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Оперативный уровень охватывает непосредственную об­ласть деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все фун­кции управления персоналом, начиная от анализа данных о сот­рудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориента­ции производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозиро­вание сегментов внешнего рынка рабочей силы. [1]

Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консульта­тивную помощь, управленческую инфраструктуру. Как прави­ло, стратегия кадровой работы, формирование системы управ­ления персоналом осуществляются высшим руководством орга­низации. Одна из самых централизованных кадровых служб — в американских фирмах, степень ее централизации уступает толь­ко финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о бе­лорусских предприятиях. Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел нес­колько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социальными изменениями. [4]

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к ус­ловиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факто­рами выживания организации. Каждый из них связан с деятель­ностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, иннова­ции; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость про­дукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изме­нениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не зас­тывшую систему, а мобильный организм с единственным посто­янным фактором — обновления и непрерывного развития.

Традиционная организация имеет ярко выраженную иерар­хию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.

Организация нового типа ориентирована на управление про­цессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение. [4]

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, не­возможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разре­шению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и ор­ганизовывать групповую работу.

Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях. Развитие экономики и трудности экономического роста поро­дили новые для белорусских предприятий проблемы и функции управления персоналом.

Основными функциями управления персоналом являются:

¨ планирование; развитие и оценка персонала;

¨ системы его инфор­мационного обеспечения;

¨ менеджмент рабочего времени; разви­тие предпринимательства и подготовка предпринимателей;

¨ раз­работка концепции деловой активности персонала;