Курсовая работа: Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия на примере

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управле­ния:

1. стратегический менеджмент персонала;

2. индивидуальное планирование карьеры менеджера;

3. техника кадрового регулирования;

4. управление персоналом в экономически сложное время.

Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосоз­нание. [1]

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями — специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса уп­равления персоналом выступают отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае ак­ционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфе­ре взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом. [5]

1.2 Поиск персонала

Прием работников осуществляется как в действую­щие, так и во вновь создаваемые организации. Сот­рудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних соци­альных, духовных технико-технологических, экономических факторов. Это:

¨ правовые условия и нормы трудовых отношений;

¨ социальная структура предприятия и его партнеров;

¨ организация и технология производства;

¨ логистика;

¨ принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности, отношение к предпринимательству;

¨ предпринимательская деятельность подразделений предприя­тия, степень их самостоятельности;

¨ организационная структура управления предприятием.

Перечень факторов управления персоналом будет неполным, если в него не включить те, которые влияют на трудовые отноше­ния. Качественный аспект поиска персонала со­стоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для выполнения работы квалифи­кацию. [6]

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впослед­ствии можно отобрать наиболее подходящих кандида­тов.

Один из методов определения потребности в кадрах зак­лючается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени) Формула расчета об­щей потребности в кадрах имеет следующий вид:

где Qt - количество рабочих операций в плановом периоде,

ti — затраты времени на единицу продукции i, мин;

НРБ - нор­мативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч;

ПВ - потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри самой организации, так и вне ее с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников осо­бенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

В процедуре привлечения персонала ис­пользуются внешний и внутренний рынки ра­бочей силы. Использование работников своего предприятия — это внутренний рынок, а работ­ники, привлеченные для работы извне, состав­ляют внешний рынок.

Внутренний рынок предпочтительнее в том смысле, что предприятие лучше знает сво­его работника, «свой» адаптирован к условиям труда на предприятии. Нельзя не учитывать и профессиональный феномен, т.е. желание ра­ботника сделать карьеру. И если предприятие не предоставит такой возможности своим ра­ботникам, то лучшие уйдут.

Однако нельзя не учитывать и аргументы против внутреннего рынка. На освободившееся место часто претендуют «свои», но не имеющие достаточной квалификации работники. И если человек, ожидающий повышения, не получает его, то появляются апатия, обида, неудовлетво­ренность, которые значительно снижают эф­фективность трудовой деятельности.

Если же претендент приходит извне, то эффект может достигаться прежде всего за счет того, что этот работник может привнести на предприятие новые технологии, новые методы решения аналогичных проблем и тем самым сделает существенный вклад в развитие пред­приятия. Но нельзя не учитывать, что набор извне, как правило, обходится предприятию дороже: нового работника надо обучить особен­ностям работы на новом месте, ему надо пре­доставить лучшие условия и оплату труда. При этом нельзя сбрасывать со счетов и риск того, что работник извне не подойдет предприятию. [7]

Для того чтобы нанять соответствующих работни­ков, руководству организации необходимо в деталях знать, какие задачи они должны выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который имеет исключительно важное значение для управления персоналом, по­скольку именно он создает надежное основание для будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в долж­ности. Для осуществления анализа содержания работ мо­гут использоваться несколько методов сбора инфор­ мации: