Курсовая работа: Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия на примере

¨ собеседование с работником или его непосредственным руководителем;

¨ сам работник заполняет вопросник или дает описание работы, формирует требования, предъявляемые к ней.

Именно знание содержания работ позволяет квали­фицированно провести подготовительную работу при наборе персонала, а в последующем — при отборе кан­дидатов. [3]

К поиску кандидатов на ту или иную должность можно переходить только тогда, когда четко определе­на потребность и подробно описаны обязанности и тре­бования к кандидатам.

Чтобы правильно определить, кто именно нужен, не­обходимо провести подготовительную работу:

• составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;

• определить требования к кандидату на долж ность или составить карту компетенций (портрет идеального сотрудника).

Четкое обоснование и описание должности и требо­ваний к кандидату, полное информирование о предлагае­мой работе увеличивают вероятность обращения в организацию более или менее подходящих претендентов.

Требования, предъявляемые к работнику, можно сгруппировать следующим образом:

¨ профессиональные ( образование, стаж работы и наличие профессионального опыта, конкретные навыки и умения, наличие официальных документов —диплом, лицензия и т.п.);

¨ личностные внешний вид, интеллектуальные каче­ства, характер);

¨ биографические и ситуационные (возраст, пол, семейное положение, подданство, место жительства). [6]

Могут быть использованы также квалификационные карты и карты компетенций.

Квалификационная карта представляет собой на­бор квалификационных характеристик: общее образо­вание, специальное образование, специальные навыки (знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем).

Карта компетенций (портрет идеального сотрудни­ка) описывает личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Например, ориентация на интересы клиентов, умение работать в группе и т.д. [7]

Определившись с требованиями к кандидатам на должность, приступают к их поиску. По мнению одного из ведущих английских специалистов по персоналу В.Шаклтона, выбирать следует из 6—8 претендентов на место, соответствующих предъявляемым требованиям; они образуют резерв. Что же касается привлечения сотрудников со стороны, то здесь возможности в последнее время значительно расширяются.

Кратко охарактеризуем традиционные и новые ис­точники набора. Не обязательно использовать их все, но полезно иметь представление о каждом.

¨ Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества очевидны; недостатки: ваше мнение и мнение рекомендующего могут не совпадать; сравнительно длительный период поиска.

¨ Рекомендации ныне работающих сотрудников. Доверие к ним; ответственные и взвешенные реко­мендации.

¨ Поиск среди выпускников учебных заведений. Современные знания; возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику.

¨ Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Информирование в широких масштабах; высокая стоимость.

¨ Государственная служба занятости. Затруднителен подбор подходящего сотрудника; несовпадение интересов.

¨ Фирмы и агентства по подбору персонала. Подбор в соответствии с требованиями заказчика, возможна оценка кандидатов; гарантия конфиденциальности; высокая стоимость.

¨ Выбор из тех, кто сам обратился. Свидетельство активности кандидата, осознанный поиск работы.

¨ Участие в ярмарках вакансий. Выбор среди активно ищущих работу или желающих сменить ее.

¨ Поиск в организациях, способствующих вре менному трудоустройству. Временная работа выступает как разновидность испытательного срока; повышенное стремление работников закрепиться на постоянной работе. [6]

1.3 Методики отбора и расстановки персонала

Отбор персонала является весьма ответственным эта­пом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.

Отбор кадров — это процесс изучения професси­ ональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выпол­ нения обязанностей на определенном рабочем мес­ те или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требова­ ниям; выбор из совокупности претендентов наибо­ лее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоя­щая и сложная; осуществляется она поэтапно. Решение при отборе обычно принимается после про­хождения нескольких ступеней.