Реферат: Особенности управления персоналом в инновационных организациях
фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованностью действий, с
совершенствованием коммуникативных процессов и межличностных отношений.
Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инновационных менеджеров
используют тесты соответствия качеств работника требованиям условий
деятельности инновационного управляющего. Важнейшими качествами при отборе
конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на
логико-дидактические навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в
достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором
лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к
окружающим, а оперативность и точность — со своевременностью принимаемых
решений. Примерный тест на соответствие качествам, требующимся от
инновационного менеджера, приводится в таблице.
Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают
значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, уже начиная с
этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и
крупных организационных изменениях прогнозирование численности персонала и его
необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими
факторами. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к
качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к
значительным увольнениям. Так, например, при внедрении инноваций в области
высоких технологий компании Procter&Gamble, Johnson&Johnson, IBM,
ряд фирм в Силиконовой долине ежегодно увольняют большое количество работников.
Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется и в
системе набора работников.
Тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного менеджера
Качества | Оценка в баллах | |||
4 | 3 | 2 | 1 | |
Инициативность | Ищет дополнительные задания. Активный, открытый | Проявляет находчивость и смекалку при выполнении основного задания | Выполняет необходимый объем работы без дополнительных указаний | Безынициативный, пассивный. Ждет указаний |
Лидерство | Сильная личность. Внушает доверие и уверенность | Умело отдает эффективные приказы | Ведет рутинные дела | Ведомый |
Отношение к сотрудникам | Позитивное, дружелюбное отношение к людям | Приятный, тактичный в обхождении | Иногда замкнут, труден в общении | Сварливый, замкнутый, некоммуникабельный |
Ответственность | Проявляет ответственность при выполнении любых поручений | Соглашается с поручениями | Неохотно соглашается с поручениями | Уклоняется от любых поручений |
Организаторские способности | Очень способный, умеет убеждать, строить логические доказательства | Способный организатор | Средние способности | Неспособен к убеждению и рационализации. Плохой организатор |
Решительность | Быстрый, точный, уверенный, оперативный | Основательный, осторожный, осмотрительный | Решительный, но делает много ошибок | Сомневающийся и боязливый |
Упорство в достижении цели | Целеустремленный. Не боится преодолевать трудности | Предпринимает постоянные усилия | Средний уровень упорства | Упорство практически отсутствует |
Руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений,
обязательно должен выявить творческие способности и достижения персонала.
Оценивая качества имеющегося персонала, менеджер соединяет типовые
количественные методики с такими качественными критериями, как публикации,